餐飲企業“做六休一”、“每月休息4天”等做法較為常見，關于月工資的計算方法也五花八門，如以月工資總額÷26天×出勤天數、以月工資總額÷30天×出勤天數等等，員工離職后，提起勞動仲裁時要求公司支付周末多工作了1天的加班工資，公司認為已經按照出勤天數付了工資，現在又來主張加班費于法無據，而勞動仲裁委員會還支持了離職員工的仲裁請求，甚為不解。本期，餐謀員跟您一起說說餐飲企業工資結構的那些事兒。

01 關于月計薪天數  

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時剔除了104天的休息日，但不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

由此，26天、30天、31天均非法律規定的“月計薪天數”，“21.75天”才是計算日工資及小時工資的標準，也即計算加班工資的標準。

02 關于單休加班費的折算  

目前餐飲企業多數均未申請綜合工時制度，在執行標準工時制度（每周至少休1天，每天工作不超過8小時，每周不超過40小時）的前提下實施單休，休息日中的一天注定無法調休。為保證合法合規，需要將工資總額進行拆分，并以21.75天為每月的月計薪天數進行休息日加班費的折算。

03 關于工資結構拆分建議  

該部分通過案例說明，如北京某餐飲企業實行單休，其服務員崗位員工的工資為5000元/月（北京地區最低工資標準為2200元/月），2020年9月的應出勤天數為26天，該員工實際出勤26天，且根據北京相關規定，個人應承擔的社保繳納部分為525元。我們來看兩種計算方式：

1、目前餐飲企業核算工資的方式，未體現周末加班1天的加班工資  

目前多數餐飲企業工資核算方式為：員工應發工資=5000÷應出勤天數×當月實際出勤天數，即該員工實發工資為：5000÷26×26-525=4475元（個稅征收點為5000元/月）。

2、餐謀員建議對工資結構進行合理的拆分，實現單休合法。  

對工資結構進行拆分，體現全面性及靈活性。  

如：工資總額=基本工資+加班補貼+績效工資（或其他補貼）。其中：

① 基本工資不低于當地最低工資標準，北京地區即為不低于2200元。上述例子中，我們設定員工的基本工資為3000元。

② 加班補貼按照21.75天折算加班費：即周末加班費=3000÷21.75×4×2=1103.45元/月，為合理統籌人力資源部員工的工作量并結合周末上班的天數，我們可以對加班補貼取整，調整至1200元/月。

③ 剩余800元（約15%左右的比例），用于績效考核或其他補貼等，增加員工管理的靈活性。

該員工實發工資為：3000+1200+800-525=4475元（個稅征收點為5000元/月）。

兩種計算方法，雖然員工實際到手工資在兩種薪資核算方式是一致的，但第二種方式體現出了加班費用，可有效規避餐飲企業拖欠加班費用問題的法律風險。

無論工資結構如何調整，因為工資是涉及員工切身利益的事項，必須事先同員工說明、征得員工同意并保存好書面證據。